Nawet przestępstwo nie uzasadni spóźnionej dyscyplinarki

Na ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, które uzasadnia natychmiastowe rozwiązanie umowy, pracodawca powinien reagować natychmiast. Szczególnie ważne jest to przy czynach, między którymi występują przerwy i jest ryzyko, że sąd nie uzna ich za ciągłe.

Zachowanie jednomiesięcznego terminu, w ciągu którego pracodawca może zastosować dyscyplinarne zwolnienie z pracy, należy do istotnych przesłanek legalności rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 kodeksu pracy.

W praktyce niejednokrotnie mamy do czynienia z sytuacjami, w których skądinąd słuszna reakcja pracodawcy na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych była spóźniona i w efekcie skończyła się przegraną przed sądem pracy.

Jeden z ważniejszych problemów praktycznych związanych z zachowaniem powyższego terminu dotyczy kwestii sposobu liczenia go w sytuacji, gdy pracownik dopuszcza się działań (zaniechań) o charakterze ciągłym. W judykaturze utrwalił się pogląd, że w takich przypadkach miesięczny termin na rozwiązanie umowy o pracę (art. 52 § 2 k.p.) liczy się od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o ostatnim czynie (działaniu, zachowaniu) pracownika.

Trzy zasady liczenia terminu

Analizując dotychczasowe orzecznictwo, Sąd Najwyższy...